Por: Gerardo Santos, Decano Escuela de Negocios – UCompensar
En un mundo en el que las condiciones económicas, sociales y ambientales están cambiando de forma acelerada y constante, el mercado laboral no es ajeno a esta realidad y también está viviendo una profunda transformación en su concepción y dinámica. Hoy, conceptos tradicionales como ‘empleo’ o ‘cargo’ pierden peso frente a la idea de roles y funciones dinámicos, que exigen habilidades adaptativas y competencias aplicables en múltiples ámbitos y contextos, y no estrictamente asociados con una tarea o ambiente específicos.
Según proyecciones del Foro Económico Mundial, para 2030 se estima que nuevas realidades, especialmente tecnológicas, conduzcan a una pérdida cercana a los 92 millones de puestos de trabajo pero, a la vez, motivarán el surgimiento de cerca de 170 millones de nuevos empleos, en ámbitos tan diversos como las tecnologías financieras, la experiencia de cliente y usuario, las cadenas de abastecimiento, la transformación digital, la sostenibilidad, el marketing digital, el cuidado de la salud o el e-commerce, entre otros.
Dicha revolución tecnológica, pero también las preocupaciones por el medio ambiente, la orientación hacia la productividad y el manejo especializado de información para la toma de decisiones, no solo están transformando los modelos de negocio y las funciones de los colaboradores de las organizaciones, sino que también están redefiniendo las competencias que se espera tengan o desarrollen los trabajadores, independientemente de su profesión o área de desempeño.
Ahora bien, según un informe del Banco Mundial, el 63% de los empleadores en América Latina reporta una brecha entre las competencias de los trabajadores y lo que realmente necesitan las empresas. Además, cerca del 60% de los empleados requerirá reskilling (adquirir nuevas habilidades) o upskilling (potenciar sus habilidades actuales) para mantenerse competitivos.
Con este contexto, es claro que el desarrollo de funciones vinculadas a cualquier profesión, por supuesto incluidas las de negocios: desde la Administración hasta la Contaduría Pública o las Finanzas, o desde el Mercadeo hasta la Logística; así como los procesos formativos asociados a ellas, están haciendo cada vez más evidente el desarrollo dos tipos de competencias relevantes para el mercado laboral y para la generación de nuevos negocios:
1) las competencias denominadas STEM por sus siglas en inglés (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Para este caso no se trata, necesariamente, de saber programar o de operar máquinas sofisticadas, se trata de comprender, analizar y utilizar datos y volverlos relevantes para la empresa; de innovar en los modelos de negocios conectando tecnología, procesos y cultura organizacional; de aplicar tecnologías en la optimización de procesos o en la gestión orientada a la generación de valor; o de incorporar la IA para encontrar renovadas formas de relacionamiento con los clientes o de prestación del servicio, entre otras aplicaciones; y
2) las competencias esenciales, consideradas por las empresas cada vez más críticas y determinantes de una cultura organizacional sana; entre ellas: el pensamiento crítico, la solución de problemas, la comunicación asertiva, el liderazgo, el trabajo en equipo o la resiliencia y la agilidad; y, desde luego, un comportamiento ético sólido capaz de soportar cualquier tipo de situación o riesgo a los que se enfrentan las organizaciones.
Unas y otras competencias (técnicas y personales) combinadas en función de la naturaleza y propósitos de la organización en donde se apliquen, deberían conducir a un ambiente proclive al desarrollo personal y al cumplimiento de los objetivos trasados; sin embargo, este camino debe ser genuino al reconocer que cada persona y cada organización tiene sus propias características y sus particulares modelos de gestión. Ninguna de estas competencias se comporta o se desarrolla igual en un ambiente distinto a otro; cada ámbito de aplicación determina su efectividad; por lo tanto, en esta materia no hay recetas, se requiere buen juicio y una buena lectura de cómo aprovecharlas mejor y cómo tratarlas como un asunto determinante para la organización.
Dicho esto, es importante señalar que el futuro del trabajo y el desarrollo de los ambientes empresariales que pretendan destacarse en esta nueva realidad socio económica, no está determinado para un grupo específico de profesiones o limitado para algunas áreas del conocimiento, como en algunos casos lo hacen ver ciertas políticas públicas nacionales o locales o algunas notas de prensa; está abierto para quienes entiendan que adaptarse es una responsabilidad personal y colectiva, y para profesiones y organizaciones que atraigan y desarrollen talento con competencias técnicas, tecnológicas y humanas, que den lugar a reinventarse y liderar en este nuevo entorno.
